La Gestion des Ressources Humaines (GRH) est un pilier fondamental pour le bon fonctionnement et la performance d'une entreprise. Parmi les différentes approches de GRH, celle basée sur les compétences s'est particulièrement distinguée ces dernières années.

La GRH basée sur les compétences est une approche centrée sur l'identification, le développement et la valorisation des compétences individuelles et collectives des employés. Elle repose sur l'idée qu'en alignant les compétences des employés avec les besoins stratégiques de l'entreprise, on peut obtenir une performance optimale.

Définition et composantes du modèle basé sur les compétences

1. Qu'est-ce qu'une compétence ?

Une compétence est généralement définie comme une combinaison de connaissances, d'aptitudes et d'attitudes qui permettent à un individu de réaliser efficacement une tâche ou une activité professionnelle.

2. Les trois types de compétences

  • Compétences techniques : Elles concernent le savoir-faire d'un individu dans un domaine précis, par exemple la programmation, la comptabilité, ou la rédaction.
  • Compétences méthodologiques : Elles concernent la capacité d'une personne à organiser son travail, à gérer des projets, à résoudre des problèmes, etc.
  • Compétences relationnelles (ou comportementales) : Elles sont liées à la capacité d'un individu à interagir efficacement avec les autres, comme le leadership, la communication ou le travail en équipe.

La mise en place de la GRH basée sur les compétences

1. Analyse stratégique de l'entreprise et identification des compétences clés

Avant de définir les compétences requises, il faut bien comprendre la stratégie globale de l'entreprise, sa vision, sa mission, ses objectifs et les défis auxquels elle est confrontée.

Sur la base de l'analyse stratégique, identifiez les compétences essentielles pour chaque fonction ou poste au sein de l'entreprise. Ces compétences peuvent être techniques, méthodologiques ou comportementales.

2. Inventaire des compétences et identification des écarts

Utilisez des outils tels que les entretiens, les questionnaires ou les feedbacks pour dresser un inventaire des compétences existantes parmi les employés. Comparez les compétences actuelles avec celles requises pour identifier les écarts et déterminer les besoins en formation, recrutement ou redéploiement.

3. Plan de formation

Élaborez un plan de formation qui cible les compétences à développer en priorité. Ce plan doit être aligné avec les besoins de l'entreprise et les aspirations des employés. Mettez en place des programmes de formation, des ateliers, des séances de coaching ou tout autre moyen approprié pour développer les compétences identifiées.

4. Établissement de parcours professionnels

En fonction des compétences des employés et des besoins de l'entreprise, définissez des parcours professionnels qui offrent des perspectives d'évolution aux salariés. Mettez en place un suivi régulier pour s'assurer que les employés progressent bien dans leur parcours et pour identifier rapidement d'éventuels besoins d'ajustement.

Lorsque vous créez des profils de poste pour le recrutement, basez-vous sur les compétences nécessaires plutôt que sur les diplômes ou l'expérience.

5. Évaluation des candidats

Durant les entretiens d'embauche, mettez l'accent sur l'évaluation des compétences des candidats par rapport aux besoins du poste.

Instaurez un système d'évaluation périodique des compétences, qui permettra de mesurer les progrès, de reconnaître les performances et d'identifier les besoins de développement.

6. Feedback continu

Encouragez une culture de feedback continu pour permettre aux employés de connaître leurs points forts, leurs zones d'amélioration et d'adapter leur parcours en conséquence.

7. Revue et ajustement

Le monde des affaires évolue rapidement, et les compétences requises peuvent changer. Il est donc essentiel de revoir régulièrement le système de GRH basé sur les compétences pour s'assurer qu'il reste aligné avec les besoins stratégiques de l'entreprise.

En suivant ces étapes, une entreprise peut instaurer une GRH basée sur les compétences efficace, qui permettra d'optimiser l'utilisation de ses ressources humaines, d'améliorer sa performance et de répondre aux défis du marché.

3. Les avantages de la GRH basée sur les compétences

  • Une meilleure adéquation entre les besoins de l'entreprise et les compétences disponibles : en se concentrant sur les compétences, l'entreprise peut s'assurer que chaque employé est au bon endroit et qu'il contribue efficacement à la réalisation des objectifs.
  • Une amélioration continue : le modèle incite à une remise en question permanente et à un développement continu des compétences, permettant ainsi à l'entreprise de rester compétitive.
  • Une motivation accrue des employés : en reconnaissant et en valorisant leurs compétences, les employés se sentent plus impliqués et motivés, ce qui peut conduire à une meilleure rétention des talents.
  • Une meilleure anticipation des besoins futurs : en ayant une vision claire des compétences disponibles et de celles qui seront nécessaires à l'avenir, l'entreprise peut anticiper les besoins en formation et en recrutement.

4. Les inconvénients de la GRH basée sur les compétences

  • Une mise en place parfois complexe : définir et évaluer les compétences peut s'avérer complexe, surtout dans les grandes organisations.
  • Le risque de rigidité : il est essentiel de veiller à ce que la liste des compétences ne devienne pas trop rigide et puisse évoluer en fonction des besoins changeants de l'entreprise.
  • Le risque de subjectivité : l'évaluation des compétences peut parfois être subjective, d'où l'importance de mettre en place des critères d'évaluation clairs et objectifs.
  • Des attentes parfois démesurées : les employés peuvent avoir des attentes démesurées en termes de formation ou de progression de carrière.

5. Exemples d'entreprises ayant adopté ce modèle

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Danone

L'entreprise agroalimentaire a mis en place une GRH basée sur les compétences pour identifier les talents internes, développer leurs compétences et les préparer à des postes de leadership. Danone a créé un "université" interne proposant des formations adaptées aux besoins identifiés.

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Décathlon

Le géant du sport a adopté une approche centrée sur les compétences pour ses recrutements, ses évaluations et sa gestion des carrières. L'idée est de s'assurer que chaque employé, qu'il soit vendeur ou manager, possède les compétences nécessaires pour contribuer à la réussite de l'entreprise.

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Airbus

Dans un secteur en constante évolution, Airbus mise sur le développement continu des compétences de ses employés. L'entreprise aéronautique a mis en place des programmes de formation spécifiques et des parcours professionnels basés sur les compétences identifiées comme essentielles.

Autres modèles de GRH

Conclusion

La GRH basée sur les compétences offre de nombreux avantages pour les entreprises soucieuses d'optimiser leurs ressources humaines. Cependant, elle nécessite une mise en place rigoureuse et un suivi constant pour éviter les écueils. Les exemples d'entreprises qui l'ont adoptée montrent qu'avec une bonne mise en œuvre, ce modèle peut conduire à une performance accrue et à une meilleure satisfaction des employés.

Posté le
28/10/2023
dans la catégorie
Ressources humaines

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